Для чего нужна мотивация персонала

Под данным термином подразумевают набор нематериальных и материальных стимулов, направленных на повышение эффективности работы сотрудников. Основная цель – повышение основных показателей в масштабах компании.

Если сотрудник мотивирован, он лучше выполняет поставленные задачи, старается уложиться в поставленные сроки, работает над повышением качества, ищет пути оптимизации рабочего процесса. Компания должна предоставить для этого все необходимые инструменты, например, внутреннюю базу знаний. Часто компании создают площадку для неформального общения между сотрудниками для обмена опытом. Это не только улучшает скорость обучения, но и улучшает микроклимат в коллективе.

Задачи мотивации:

• Снизить текучесть кадров, сохранить специалиста в штате;
• Привлечь в компанию квалифицированных специалистов;
• Повыситьпроизводительность и качество труда.
• Стимулироватьсоблюдение интересов компании.

Методы мотивации принято делить на две большие группы: нематериальные и материальные.
К материальной части относят денежное вознаграждение, которое сотрудник получает за выполнение своих обязанностей. Наибольшее распространение получила схема с разделением заработной платы на переменную и фиксированную части. Основная часть прописывается в договоре, выдается сотруднику обязательно. При этом размер оклада подбирается таким образом, чтобы его было недостаточно для текущих расходов, и сотрудник стремился его увеличить.

Переменная часть рассчитывается по определенному алгоритму и напрямую зависит от результатов работы. Это могут быть проценты с продаж, качественные показатели, результат тестирования и так далее. Могут выплачиваться дополнительные премии, например, за выполнение поставленных сроков. Нередко запускаются разовые выплаты, приуроченные к определенным событиям.

Еще один популярный метод удержания сотрудников – дополнительный коэффициент за выработку лет. Уход обученных кадров нежелателен для компании, поскольку необходимо тратить дополнительные средства на постоянное обучение, выделять отдельных людей. Также у новых специалистов показатели обычно ниже средних, что снижает производительность всей компании.

К нематериальной мотивации относят все остальные методы. Это могут быть бесплатные обеды, дополнительные социальные гарантии, экскурсии, подписки на сервисы, абонементы в фитнес-клуб, подарки и так далее.

Распространенные методы нематериальной мотивации:

• Участие в профильных конференциях или обучение за счет компании.
• Социальные льготы (проезд, питание, медицинская страховка).
• Корпоративные мероприятия (совместные поездки, соревнования).
• Доска почета, корпоративные награды, приуроченные к различным событиям.
• Модернизация рабочих мест, использование современного оборудования.
• Возможность выбрать удобный филиал для работы.
• Помощь в переезде.

Дополнительно мотивацию разделяют на прямую и косвенную. Прямая мотивация – совокупность методов, направленных непосредственно на работников. Косвенная – поддержка семей сотрудников, может включать:

• Оплату образования для детей.
• Новогодние подарки.
• Помощь в получении мест в детских садах.
• Оплата билетов в период отпусков.
• Путевки в дома отдыха и детские лагеря.

Практика показывает, что только предоставления льгот недостаточно. Должна быть реализована система штрафов и дисциплинарных взысканий за плохую работу. Обычно она интегрирована в премиальную часть заработной платы. Остальной набор критериев штрафов определяется уже в рамках компании.

Сотрудники имеют собственные предпочтения в системе мотивации. Зависит это от большого количества факторов – семейное положение, регион, образование, возраст и многое другое.
К примеру, для специалистов с высоким профессиональным опытом, большое значение имеет карьерный рост, расширение профессиональных навыков. Для разнорабочих уровень заработной платы превалирует над другими механизмами мотивации.

Российские компании обычно выбирают простой алгоритм материальной мотивации. Однако такая схема не всегда обеспечивает нужный эффект. Увеличение размера зарплаты дает эффект только на несколько месяцев. Далее сотрудники начинают считать ее нормой и перестают прилагать усилия для повышения показателей, достигнутый ранее прогресс начинает снижаться.

Обобщенно сотрудники распределяют приоритеты следующим образом:

• Комфортная рабочая среда.
• Хороший климат в коллективе.
• Карьерный рост и профессиональный рост.
• Оценка успехов со стороны руководства.
• Меры материального стимулирования.

Эффективная система мотивации должна опираться на комплексный подход – комбинируйте различные виды материальной и нематериальной мотивации. Важно поддерживать интерес специалистов, чтобы они не стремились уйти из компании и были заинтересованы в повышении своих показателей.

Новая система мотивации должна внедряться постепенно, чтобы у сотрудников была возможность оценить отдельные элементы и адаптироваться к ним. Например, Квант — это платформа для роста бизнеса, которая помогает управлять мотивацией сотрудников и решать актуальные проблемы бизнеса. Она предоставляет информацию о том, сколько времени сотрудники тратят на работу, и позволяет отделить продуктивную активность от непродуктивной. Это помогает руководителям и менеджерам по персоналу поддерживать дисциплину в компании и повышать эффективность работы.

Несколько рекомендаций, как внедрить систему мотивации и обеспечить ее эффективность:

• Определите ключевые цели компании и свяжите их с показателями, которые влияют на премирование сотрудника. Набор критериев должен быть достаточно простым, чтобы любой сотрудник понимал, что ему необходимо сделать для повышения премии.
• Сформируйте косвенную связь между показателями отдельного сотрудника и основной целью компании. К примеру, для отдела кадров, в качестве мотивации можно использовать требование об удержании укомплектованности штата на уровне 95%. В этом случае связь очевидна – при низкой укомплектованности снижается производство, что неизбежно приводит к падению прибыли.
• Периодически возвращайтесь к изучению существующих показателей премирования. Невозможно только на основе теоретических знаний определить оптимальную схему для компании, на это влияет большое количество факторов. Небольшие компании могут менять периодичность каждый квартал, в крупных организациях они обычно фиксируются на год и более. Если компании удалось добиться определенных результатов, рекомендуется ввести дополнительные критерии.
• Соберите обратную связь от сотрудников и проанализируйте текущую систему мотивации. Первый анализ рекомендуется проводить через три месяца после запуска новой системы мотивации, далее – каждый квартал. Это позволит оперативно выявлять и устранять ошибки.

Основная проблема — в компании часто ломается тяжёлая техника, что приводит к сбоям в работе. Водители самосвалов загружают в каждую машину до 25 тонн, хотя грузоподъемность составляет только 20 тонн. В таком режиме один водитель может совершать не более трех рейсов (75 тонн груза), поскольку скорость движения ниже.

Прежняя система мотивации была основана на фиксированной оплате за каждый тонно-километр, другие факторы не учитывались. Поскольку расстояние между объектами фиксировано, увеличить оплату можно только за счет перегрузки машины.

Для решения данной проблемы разработали новую систему оплаты – за первые три рейса выплачивалась фиксированная сумма, за следующий оплата была уже в два раза выше. Водители старались повысить скорость передвижения и перестали перегружать машины.

Плюсы обновленной системы мотивации сотрудников:

• Объем перевозимой руды увеличился до 80 тонн для одного самосвала (прирост 7%).
• Сократился процент поломок грузовиков.
• Сократились траты на запасные части и ремонт.
• Заработная плата водителей выросла, при этом траты компании остались на прежнем уровне.

На начальном этапе водители с недоверием отнеслись к нововведениям. Это достаточно распространенная ситуация – сотрудники уверены, что компания стремится заставить их работать интенсивнее за прежнюю плату. Однако через два месяца все поняли, что общий доход вырос. Изменения оказались выгодными для сотрудников и компании.

Правильная система мотивации должна повышать качество работы сотрудников. При этом необходимо правильно комбинировать все доступные разновидности мотивации – материальное и нематериальное стимулирование. Также выделяют прямую и косвенную мотивацию (поддержка сотрудников и их семей соответственно).

Эффективная система мотивации должна связывать критерии оценки с общими результатами премирования. Заранее необходимо выработать стратегию анализа и корректировки выбранной схемы для повышения эффективности.