Как сформировать сильную команду

Получится ли собрать сильную команду, используя только метод «кнута и пряника»? В большинстве компаний управление сотрудниками построено именно на сложных системах премий и штрафов.

Но постоянно следить, контролировать, заставлять людей действовать — очень трудозатратно для руководителя. Можно действовать иначе.

Кто такой желающий человек? Это человек, который стремится применять и развивать свои навыки, быть востребованным, хочет, чтобы результаты его труда составляли весомую часть общего результата компании.

Представьте, что такой человек приходит в компанию, где не внедрён даже базовый уровень систематизации, где непонятно, кто за что отвечает. Ему приходится постоянно спрашивать, отвлекать других людей.

Вместо того чтобы реализовывать свой потенциал, он тратит время и энергию на простые организационные моменты. Он не видит, как себя реализовать, и компания может лишиться грамотного, ориентированного на результат сотрудника.

Когда же новый сотрудник приходит в системную компанию, он сразу попадает на подготовленное поле деятельности, начинает раскрываться, чувствует себя полезным и получает удовольствие от работы. Он видит рядом таких же людей, желающих работать и приносящих видимые результаты.

Отойти от традиционной системы штрафов и премий непросто. Она понятна и предсказуема, о ней много информации. Но, поверьте, результаты, которые можно получить с использованием этой системы, не идут ни в какое сравнение с результатами системной компании, где работают люди, желающие приносить пользу.

Примите для себя решение — брать в команду только желающих, и создавайте им условия для самореализации.

Когда сотрудник хорошо трудится и достигает целевых показателей, его почти не замечают. Зато если что-то пошло не так, на возникшую проблему сразу направляют внимание.

Закон созидательного внимания (ЗСВ) гласит: где внимание — там результаты.

Получается, вместо того чтобы направить своё созидательное внимание туда, где всё хорошо, и ещё улучшить показатели, мы постоянно тратим его на проблемы и не прогрессируем.

Есть простая формула, которая даёт восхитительные результаты как в делах, так и в личной жизни: благодарите! Не скупитесь на благодарность!

Направляйте своё внимание на то, что у людей получается, благодарите их, говорите, какие они молодцы, и команда будет расцветать!

Когда человек слышит такие слова в свой адрес, он улыбается, наполняется благодарностью в ответ — и начинает работать лучше. Мы направляем на него внимание — и получаем результат.

Скорее всего, сначала вам будет некомфортно постоянно говорить эти слова, но при регулярном использовании они очень быстро станут частью вас. Вы создадите свои особые фразы для выражения благодарности, станете делать это искренне и получать настоящее удовольствие.

Когда происходит обмен, каждая сторона определяет, насколько он равноценный, по своим внутренним ощущениям. Это очень субъективная вещь, но и очень важная.

Закон обмена гласит: если в отношениях преобладает обмен первых двух видов — криминальный или частичный, такие отношения неизбежно будут разрушены. Если же отношения строятся на основе равноценного обмена или обмена с превышением, то они будут развиваться и укрепляться.

Это отлично видно на примере семейных отношений. Например, жена старается, всё для мужа делает, а муж воспринимает это как должное.

С её точки зрения, муж находится с ней в отношениях криминального обмена. Это неприятное чувство неизбежно на каком-то этапе приведёт к разрушению семьи.

Если бы супруги условились откровенно разговаривать, когда почувствуют нарушение обмена, отношения можно было сохранить и развивать.

То же самое с сотрудником и компанией. Допустим, сотрудник отлично работает, создаёт результаты, но при этом чувствует, что обмен недооценён.

Рано или поздно такой сотрудник уйдёт. Или, наоборот, компания вкладывается в сотрудника, всячески поддерживает, а он не даёт необходимого результата. Тогда компания будет вынуждена проститься с ним.

Если в компании все сотрудники понимают суть закона обмена, ситуаций недопонимания возникать не будет. Сотрудник может подойти к руководителю и сказать: «Я чувствую, что обмен нарушен, и на меня эта ситуация давит».

Руководитель либо оценит, что по его ощущениям обмен тоже нарушен, и восстановит его, либо объяснит, почему нет. Если же обмен оценивается по-разному, в долгосрочной перспективе отношения всё равно рухнут.

Многим неудобно говорить про деньги, и они терпят до последнего, разрушая тем самым отношения с компанией. В то же время сотрудники, знакомые с теорией обмена, вряд ли придут просить прибавку к зарплате, если понимают, что в данный момент обмен равноценен.

Если человек только устроился на работу, он обычно сразу результаты не приносит. Компания же выплачивает ему зарплату и вкладывается в обучение. Получается, сначала компания отдаёт больше, чем получает, — это криминальный или частичный обмен.

Очень важно сразу ознакомить нового сотрудника с законом обмена и дать понять, что отсутствие результата с его стороны — это криминальный обмен, и что это ведёт к разрушению отношений. Таким образом, мы мотивируем его на хорошую работу, на создание крепких отношений с компанией.

Обязательно знакомьте своих сотрудников с теорией обмена и используйте этот термин при обсуждении результатов вашей работы. Это отличная база, которая позволяет договариваться и сохранять хорошие сбалансированные отношения в коллективе.

Используйте эти простые инструменты и формируйте сильную команду единомышленников. Управлять компанией, где созданы условия для развития и работают люди, желающие действовать, — сплошное удовольствие.